Трудовые споры

Несмотря на регламент, установленный трудовым законодательством, между работником и его работодателем нередко возникают разногласия или споры. Для того чтобы они не вышли из-под контроля и установленных для них допустимых рамок, разработан алгоритм, применяющийся к тем или иным ситуациям.

Оглавление:

• Что такое конфликт на работе: классификация
• Причины возникновения
• Кто вправе разрешать?
• Принципы рассмотрения
• Порядок урегулирования единичных спорных ситуаций
• Что делать, если этот момент касается целого коллектива?
• Как уладить индивидуальные разногласия?
• Сроки исковой давности
• КТС — это что и как она работает?
• Когда нужно обращаться в суд и как это сделать?
• Как может помочь в проблеме деятельность ГТИ?
• Как преодолеваются противоречия?
• Подача апелляции
• Заключение

Что такое конфликт на работе: классификация

Под обозначенную категорию подходит не каждый конфликт, а только тот, который основан на оспаривании нормативов трудового права, применённого контрагентом трудового договора. Или недобросовестные действия стороны, нарушившие имущественные интересы пострадавшего лица (группы лиц).

Понятие трудовой спор такого – это разночтения и несовпадающие по смыслу интерпретации, относительно применения норм законодательства. Возникают по отношению к конкретному действию, но подлежат различной нормативной и моральной оценке сторонами трудовых отношений.

Характеризуется в данном аспекте только после официального получения данного статуса, будучи представленным для рассмотрения уполномоченным инстанциям. Регулируется источниками законодательства:

• ст. 37 Конституции РФ;
• ст. 60, 61 ТК РФ.

Целью их возникновения всегда служит стремление восстановить собственные права или сохранить автономию принятых приказов и иных резолюций, выступающих в роли локальных актов, не допуская их оспаривания или отмены.

Здесь оппонентами всегда выступают работник и работодатель, являясь центром возникшего разногласия.

Классификация конфликтных ситуаций

Все прецеденты данного типа правоотношений можно классифицировать. Главный принцип классификации – по субъекту конфликта. В этом случае спор можно разделить на два вида:

1. Коллективный, когда решению работодателя противостоит группа работников или коллектив. Применяется так же при нарушении, отмене или произвольном индоктринировании новых пунктов в коллективный трудовой договор.
2. Индивидуальный, когда правовой инцидент возникает между одним членом коллектива и должностным лицом, представляющим интересы работодателя.

От субъекта спора зависит форма процедуры, применяющейся к его рассмотрению и разрешению.

Кроме этого классификация допускается по следующим существенным признакам:

• Вытекающие из специфики правоотношений споры. Под спецификой понимается причина, породившая их возникновение.
• По предмету спора и по способу его рассмотрения.

Обычно классификация используется для обозначения рамок, которыми ограничивается процедура правового анализа инцидента, с целью его аннулирования наиболее эффективными способами. Трудовой спор представляет с собой требование, которое предусматривается в Трудовом Кодексе Российской Федерации о трудовых обязательствах или изменений условий.

Причины возникновения

Разногласия возникают по инициативе коллектива или отдельных его членов по причинам:

1. Незаконного сокращения или иного увольнения, в том числе – за прогулы, инициированном работодателем.
2. Неправомерного перемещения на нижестоящую должность, незаконного снижения разряда и т.п.
3. Дискриминации работника или соискателя.
4. Нарушения распорядка труда, правил нормирования, предъявление иных неправомерных требований.
5. Нарушения оформления документации при трудоустройстве, увольнении или оформлении акта о несчастном случае и т.п.
6. Материальных и финансовых отношений, проистекающих из недобросовестно проведённых взаиморасчётов сторон, при отказе от выплат причитающихся пособий, оплаты курсов по повышению квалификации и т.п.
7. Отказа от выдачи заработной платы в полном объёме, или её части. При задержке (изменении) сроков выплат.
8. Взимание материального ущерба или оспаривание дисциплинарных и материальных взысканий.

Независимо от специфики причин, алгоритм разрешения инцидента может применяться к целому комплексу ситуаций.

Кто вправе разрешать?

Споры могут иметь исковой и неисковой характер, в зависимости от инстанции, в которую обратилась ответственная или пострадавшая сторона.

Неисковые споры рассматриваются:

• Вышестоящими ведомствами для подведомственных организаций. Вышестоящими инстанциями областного (краевого) или федерального значения.
• Индивидуальные споры решаются избранной комиссией по трудовым спорам (КТС).
• Коллективные – примирительной комиссией, приглашённым посредником или трудовым арбитражем.

Допускается привлечение прокуратуры или Государственной трудовой инспекции (ГТИ), привлечение профсоюза.

Принципы рассмотрения

Инцидент рассматривается поступенчато, путём поэтапного привлечения инстанций и комиссий, соответственно нормативам, установленной законодательством иерархии. На каждом этапе проводится полномасштабная и полноценная попытка примирения сторон, согласно компетенции привлечённого эксперта.

Главными принципами для рассмотрения являются:

1. Объективность, допускающая достижение оппонентами компромисса на расширении границ правового поля возникшей ситуации.
2. Экспертность, предусматривающая участие в числе привлечённых комиссий и посредников высококвалифицированных специалистов.
3. Ориентирование на источники законодательства, учитывающие федеральные, муниципальные и локальные формы документации по возникшему инциденту.
4. Безвозмездность, основанная на бесплатном предоставлении услуг сторонам.
5. Демократизм, согласно чему в процедуре могут участвовать представители от разных сторон, получая развёрнутую консультацию экспертов и передавая им имеющиеся сведения.
6. Срочность рассмотрения, в установленные сжатые сроки.
7. Гарантии качества условий работы уполномоченных органов, выражающиеся в освобождении назначенных лиц от исполнения основных должностных обязанностей.

Работа уполномоченных органов и комиссий имеет открытый характер. Отчёты и выводы по работе предоставляются для ознакомления всем желающим участникам.

Порядок урегулирования единичных спорных ситуаций

Указанные способы делятся на юрисдикционную (судебную) процедуру и доюрисдикционную (досудебную или внесудебную) процедуру.

В случае возникновения конфликта между руководителем и коллективом, необходимо уведомить о возникновении претензий официально. Руководитель обязан в установленные сроки принять меры для разрешения спора.

Вместо судебного производства при оппозиции с коллективом применяют трудовой арбитраж. Он вправе назначаться, когда конфликтующие стороны совершили ряд попыток примирения самостоятельно или при помощи уполномоченных приглашённых комиссий и посредников.

Примирение может достигаться на любом этапе рассмотрения спора. После его достижения оформляется документация, официально констатирующая достижение сторонами консенсуса (ст. 408 ТК РФ). Конфликт считается исчерпанным, а вновь возникшие решения оформляются в качестве правомерного элемента трудовых отношений. Они вносятся в локальную документацию предприятия.

Что делать, если этот момент касается целого коллектива?

Алгоритм достижения компромисса между руководителем и коллективом организации следующий:

1. Заявление от коллектива о начале трудового спора с указанием причин, приведших к его возникновению, подаётся официально, за подписью заявителей.
2. Руководитель обязан в трёхдневный срок ознакомиться с содержанием документа и назначить примирительную комиссию (ст. 402 ТК РФ). Назначение комиссии является обязательным этапом проведения процедуры.
3. Комиссия работает 10 дней. Если за этот период примирительное решение не принято – приглашается уполномоченный посредник (ст. 403 ТК РФ). Его приглашение не обязательно.
4. Приглашённый посредник так же укладывается в десятидневный срок. Если он не достиг примирения сторон или если от его приглашения отказались – вызывается трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ).
5. Арбитражное решение принимается сторонами беспрекословно, оно носит авторитарный регулятивный характер.

При организации забастовки коллектив обязан сформировать забастовочный комитет, который выступит в роли посредника при переговорах с муниципальной или федеральной властью, во избежание бесконтрольных противоправных действий со стороны отдельных членов коллектива.

Как уладить индивидуальные разногласия?

В этом случае работник предъявляет руководителю претензию по вопросу неправомерно принятого в его адрес решения. Или, напротив, работодатель уведомляет под роспись работника о принятом в его сторону решении.

После официального уведомления оппонента, пострадавшая сторона обращается в КТС или в суд. Допускается подача иска в суд также после того, как КТС вынесла отрицательное решение по запросу заявителя.

Кроме этого работодатель или работник может обратиться к процедуре медиации согласно нормам Федерального закона № 193-ФЗ, от 27.07.10 г. Эта альтернативная процедура соответствует нормам законодательства и может заменить юрисдикционную процедуру.

Уплата госпошлины

На основании норм статьи 393 ТК РФ и статьи 333.36 НК РФ все судебные споры, возникшие на почве конфликта работника с работодателем, рассматриваются без уплаты пошлины.

Исключение составляет обращение с имущественным иском работодателя. Пошлина в этом случае исчисляется из цены иска и не может быть меньше 200 рублей, а так же – превышать 20 000 рублей.

Сроки исковой давности

Обжалование решения КТС допускается в десятидневный срок. Если обращение в комиссию не происходило, то сроки исковой давности для обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) составляют:

• один месяц при восстановлении в должности;
• три месяца для остальных взысканий.

Взыскание недоимок по заработной плате допустимо взыскать в течение одного года.

КТС — это что и как она работает?

Комиссия, рассматривающая индивидуальные трудовые споры (ст. 389 ТК РФ), привлекается по желанию пострадавшей стороны. На основании полученного заявления и пакета прилагаемой документации, она принимает официальное решение, подлежащее исполнению в трёхдневный срок, отсчитывающийся после вступления решения в юридическую силу. В силу принятое решение вступает после 10 дней, установленных для обжалования решения в суде.

При не исполнении стороной решения комиссии, кроме случаев его обжалования, председатель КТС выдаёт удостоверение, с которым допустимо обратиться в Службу судебных приставов для принудительного исполнения резолюции.

Когда нужно обращаться в суд и как это сделать?

В суд общей юрисдикции по месту расположения организации ответчика или месту проживания работника, обращаются в течение месяца после того как истец узнал о нарушении своих прав ответчиком. Если он обращался в КТС, то в течение 10 дней после получении выписки из решения комиссии. Алгоритм обращения следующий:

1. пострадавшая сторона пишет исковое заявление;
2. подаёт его мировому судье;
3. прилагает документацию по факту виновных деяний ответчика;
4. собирает дополнительную доказательную базу;
5. указывает сведения о лицах, готовых подтвердить показания в суде.

Ниже вы можете ознакомиться с бланком искового заявления на примере ситуации, когда работодатель не выплатил работнику заработную плату и дополнительную компенсацию за ее задержку.

Скачать бланк искового заявления о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплаты

Здесь допускается рассмотрение только индивидуальных споров. Его резолюции подлежат немедленному исполнению (ст. 209, 321 ГПК).

Как может помочь в проблеме деятельность ГТИ?

Трудовая инспекция является инстанцией, надзирающей за деятельностью всех организаций региона. Обращаться к ней за помощью в случае возникновения спора нужно обязательно, хотя все её решения носят рекомендательный характер. То есть виновная сторона вправе проигнорировать принятое ГТИ решение.

Однако существенная помощь ГТИ может заключаться:

• в экспертной консультации;
• компетентной помощи при подборе назначенных организации порядка для разрешения спора специалистов;
• во внеплановой проверке по заявлению пострадавшей стороны.

Кроме этого ГТИ может оказать помощь в оформлении сопроводительной документации для представления в суд.

Как преодолеваются противоречия?

При самостоятельном примирении сторон на любом из этапов, решения носят характер взаимной уступки. На основании решения примирительной комиссии или деятельности приглашённого посредника, решения выдаются в качестве рекомендаций, но не допускают авторитарного прекращения спора.

Резолютивный характер имеют:

1. решение КТС;
2. решение трудового арбитража.

Они принимаются комиссионно, на основании представленной документации и изложенных устно и письменно фактов по существу вопроса.

Подача апелляции

Если решение КТС можно обжаловать в суде, то решение суда – в суде общей юрисдикции второй инстанции – в областном или краевом суде. Решение областного суда допустимо обжаловать в кассационном или Верховном суде РФ. Процедура апелляции допускается в установленный срок и опирается на нормы гл. 39 ГПК РФ.

Решение трудового арбитража обжалованию не подлежит. Коллектив в этом случае вправе выступить с забастовочными мероприятиями, получив соответствующие санкции от муниципалитета.

Далее, вы можете ознакомиться с тем, как примерно выглядит аппеляционная жалоба.

Скачать примерный бланк аппеляционной жалобы

Заключение

Если возник конфликт между руководителем и коллективом, то его члены обязаны уведомить о возникновении претензий официально. Руководитель обязан в установленные сроки принять меры для разрешения спора через создание примирительной комиссии или приглашение посредника. Если эти действия оказались не эффективны – собирается трудовой арбитраж. Индивидуальный спор рассматривается в КТС или в суде.